El
mobbing en la Administración pública representa una de las lacras más
ignominiosas puesto que supone que algún directivo público utiliza las
potestades públicas para denigrar y hundir a un ser humano, provocando su
aislamiento y depresión. La vieja “desviación de poder” era incapaz de dar respuesta
a esta ominosa lapidación, por lo que la jurisdicción
contencioso-administrativa acogió la línea iniciada por la jurisdicción social
y fue aplicando correctivos a tales situaciones.
Personalmente considero que la traducción
jurídico-administrativa del “mobbing” sería la de “desviación de poder
continuada cualificada por el resultado denigratorio”, lo que nos alerta sobre
las dificultades objetivas para que prospere tal tipo de acciones judiciales.
La
primera, que la víctima del mobbing frecuentemente es incapaz de reaccionar y
embarcarse como David frente al Goliat administrativo que le aplasta, sin
olvidar que si pierde el litigio la situación se agravará.
La
segunda, que la prueba de esa finalidad y plan preconcebido de hostigamiento es
dificilísima por moverse en el plano interno de las intenciones.
La
tercera, que judicialmente han de examinarse con prudencia este tipo de
acciones ya que la razón para la víctima supone la crítica o condena del
acosador, lo que supone un gravísimo baldón, que además está tipificado
disciplinariamente.
Y
la cuarta, que son pleitos cuajados de infinidad de episodios y acopio de
pruebas de toda índole (documentales, testificales, periciales e incluso la
inusual “prueba de presunciones”), pues se trata de demostrar esa continuidad y
plan preconcebido para hostigar.
Eso
sin olvidar la necesaria opción del demandante entre el tipo de procedimiento a
seguir ( el especial de protección de derechos fundamentales o el común; si
acciones declarativas o pretensiones de condena a indemnización; si acciones
aisladas o acumuladas; si demandar solo a la Administración o codemandar al
hostigador…). Lo cierto es que el cauce procesal importa, y pese a las ideas
que bulllen en el demandante, quizás lo más práctico es acudir a las acciones
de responsabilidad patrimonial mediante procedimientos comunes, toda vez que
los caminos especiales, como las autopistas, están sujetos a condiciones de tránsito
procesal muy específicas.
Por
eso traigo a colación la reciente Sentencia de la Sala de lo
Contencioso-Administrativo de Castilla y León de fecha 14 de Noviembre de 2014
(rec.1684/2011) que de forma espléndida y documentada, analiza un caso de denuncia
de situación denigrante, y se alza como auténtico vademécum sobre la figura del
Mobbing, estando llamada a alzarse en decisión judicial de referencia por
contener nociones, información y argumentación ( aderezada con doctrina y
jurisprudencia relevante y actual) sobre la figura del “mobbing” y situaciones
afines. Ello sin olvidar el enorme esfuerzo del ponente que demuestra de manejo
de pruebas y la habilidad para romper el nudo gordiano de las objeciones
procesales para adentrarse en el fondo de la cuestión.
Veamos
con detalle el caso.
1.
Tras la extinción de la relación interina como médico del Servicio de Salud de
Castilla y León, el recurrente formuló reclamación de responsabilidad
patrimonial en el año 2006 solicitando una indemnización por importe de 90.000
€ por resarcimiento de los daños morales y personales (trastornos psíquicos,
derechos fundamentales lesionados,etc) por lo que consideraba una situación de
acoso en su puesto de trabajo en el Hospital público derivado de una actuación
continuada, predeterminada y sistemática por parte de compañeros o del personal
directivo del Centro, constitutiva de mobbing.
Para
el recurrente la situación se prolongó ocho años (1998-2005) y se construía
sobre múltiples episodios: hostilidad del Gerente por haber recurrido sobre sus
funciones, asignación de tareas elementales impropias de formación y puesto,
imposición de período de vacaciones, denegación de días de asuntos propios,
denegación de cursos de formación, aislamiento sin citarle a reuniones ni informarle,
confinamiento en sótano, etc. Asimismo, aportaba informes médicos y de baja
para demostrar que el estrés laboral sea el origen de su situación de trastorno
depresivo-adaptativo.
La
Administración autonómica y la compañía aseguradora negaron tal hostigamiento
ni finalidad denigratoria alguna.
La
Sala de lo Contencioso-Administrativo de Castilla y León en una espléndida
sentencia de fecha 14 de Noviembre de 2014 (rec.1684/2011) analiza el caso y se
alza en un auténtico vademécum sobre la figura del Mobbing pues será decisión
judicial de referencia por contener nociones, información y argumentación (
aderezada con doctrina y jurisprudencia relevante y actual) sobre la figura del
“mobbing” y situaciones afines. Ello sin olvidar el enorme esfuerzo que
demuestra de manejo de pruebas y la habilidad para romper el nudo gordiano de
las objeciones procesales para adentrarse en el fondo de la cuestión.
2.
Sin perjuicio de dejar aquí esta valiosísima sentencia realizaré un resumen de
urgencia para no exceder lo que son los post.
Primero
rechaza la inadmisibilidad por extemporaneidad del recurso, al no haber
formulado reclamación dentro del plazo de un año del inicio del supuesto
hostigamiento, pues recuerda la Sala que el mobbing es una conducta continua en
el tiempo y solo cuando cesan sus efectos ( o el último episodio que jalona el
acoso), arrancaría el plazo de un año para reclamar o recurrir ( plazo que no
olvidemos es el que se fija en las acciones de responsabilidad patrimonial
frente a la Administración).
Segundo,
hábilmente rechaza el alegato de la Administración y aseguradora de que el
afectado había consentido la firmeza de los actos que jalonaban el supuesto
mobbing ( no impugnó las vacaciones, cambios, ninguneos,etc), y lo hace
realizando la importante precisión de que el mobbing es una situación en que el
recurrente no pretende la invalidez de aquéllos actos administrativos
singulares y declaración de derecho profesional o retroacción para reconocer un
especial estatus administrativo, sino que ejerce directa y exclusivamente una
acción de responsabilidad patrimonial para obtener la indemnización derivada
del conjunto de la actuación.
Y
tercero, con gran despliegue doctrinal y jurisprudencial (social y
contencioso), la sentencia analiza el mobbing, figuras conexas y concluye
resumiendo como la doctrina ha venido configurando como elementos que se
requieren para que se produzca mobbing, los siguientes:
a)
Un elemento material consistente en la conducta de persecución u hostigamiento,
sistemático y planificado e injustificado de un sujeto activo (compañero de
trabajo, superior o subordinado) a un sujeto pasivo en el marco de una relación
laboral o funcionarial, exigiendo la reciente STS de 16 de febrero de 2011 el
carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario.
b)
Un elemento temporal o de habitualidad, ya citado: la conducta hostil debe ser
reiterada en el tiempo. Aunque los hechos sean leves aisladamente considerados,
adquieren gravedad con la reiteración. Se excluyen los hechos esporádicos. Y
c)
Un elemento intencional. La conducta hostil debe ser intencionada o maliciosa.
Se excluyen los hechos imprudentes o casuales.
3.
En suma, nos encontramos con el mobbing como “concepto psicológicamente
indeterminado” esto es, se cuenta con la pauta científica de lo que es una
“situación de mobbing” ( ya que la ley administrativa ha renunciado a
pormenorizar sus caracteres) y en cada caso habrá que aportarse y valorarse las
pruebas para determinar si concurre o encaja en tal definición.
La
Sala desciende al análisis pormenorizado de cada hito del supuesto mobbing, a
la luz de la prueba ofrecida, y va apreciando un escenario de mala relación
aunque también que el cese resultaba obligado por la incorporación de un médico
titular, pese a las anomalías contractuales derivado del caos organizativo
general de los recursos humanos médicos.
Y
por fin, llegamos al desenlace en el caso concreto. La Sala, tras rechazar la
inmensa mayoría de las situaciones con encaje en las notas del mobbing, la Sala
censura enérgicamente que fuera el recurrente confinado en una especie de
“zulo”. Oigamos la sentencia que resulta estremecedora:
lo
que no cabe duda es que el actor, anterior Jefe de la Unidad de admisión, pasó
a ocupar hasta el año 2013 un habitáculo situado en una zona de paso (con los
consiguientes ruidos y obstáculos) del semisótano del edificio, con una ventana
que no proporcionaba luz natural suficiente -exigiendo constantemente luz
artificial-, con mal olor por encontrarse sobre una arqueta, sin aire acondicionado
y, señaladamente, aislado del resto de los componentes de la Unidad, ubicación
que, según el Plan de Prevención de Riesgos Laborales del año 2003 y en función
del nivel de riesgo, hubiera exigido la adopción de medidas correctoras.(…).
Ahora
bien, lo que en este caso diferencia un problema estructural, que sería
incompatible con la situación de acoso que se denuncia, del propósito
deliberado de subestimar al actor mediante su aislamiento profesional, con la
consiguiente autoexclusión, inequívocamente se desprende:
1.-
Del largo e injustificado periodo de duración de dicha ubicación. La
reclamación es del año 2006 (…) Sin embargo, la única prueba no contradicha
eficazmente sobre el definitivo traslado del actor a una nueva ubicación la
proporcionó el Sr. Pedro Antonio en el acto del juicio, que lo refirió al año
2013.
2.-
De las circunstancias personales del propio actor, al ser el único facultativo
-antiguo Jefe de Unidad- ubicado en dicha zona de paso y ser, además, el único
integrante de la Unidad de Admisión situado en el semisótano, encontrándose el
resto en otra Planta superior.
3.-
Del argumento que -más allá de la realización de las obras- se ofrece a
posteriori por el Gerente para justificar dicho destino: la proximidad al
Archivo donde se encuentran las historias clínicas cuya codificación tiene
encomendada el actor. Este argumento, por su extravagancia e incompatibilidad
con una justificación mínimamente razonable, sólo puede encubrir (“res ipsa
loquitur”) una intencionalidad denigratoria de la autoestima del actor ya que,
como hemos dicho, no sólo era el único codificador situado junto al Archivo
sino que, además, su labor no exigía en modo alguno tal proximidad habida
cuenta que no es el codificador el que materialmente extrae o introduce las historias
clínicas en sus estanterías. De ahí que resulte verosímil la declaración del
testigo de que el Gerente se jactaba de tener recluido al actor en el sótano.
Por
lo demás, este aislamiento físico del resto de la Unidad de quien fue su
anterior responsable, con la consiguiente dificultad de comunicación, al
entender de la Sala propició su autoexclusión y aislamiento profesional en el
concreto particular denunciado sobre los cursos de formación, pues aunque es
cierto que no se ha aportado prueba de concretas solicitudes y concretas
denegaciones, sin embargo, el sistema de información de los cursos -mediante
comunicación dejada en una mesa de la Unidad en la Planta superior- dificultó
innecesariamente el acceso del actor a una información pronta y eficaz, no
siendo admisible la evasiva respuesta en su día remitida al Juzgado de lo
Social por el Gerente de que no consta en la Unidad “documentación acreditativa
de los cursos que pueden haber realizado, ni solicitud de formación alguna de
éste último”.
Finalmente
la sentencia analiza la situación clínica del reclamante con informes médicos,
bajas y situaciones psicológicas de estrés laboral crónico, y concluye:
La descrita situación, conocida por la
Administración sanitaria de la que el Gerente forma parte, sin que pese a ello
se adoptaran medidas eficaces tendentes a ponerla fin, desembocó en un
padecimiento diagnosticado como trastorno adaptativo en el contexto de stress
laboral.
Así
las cosas, y teniendo en cuenta que: 1) como dijimos, no todos los comportamientos
descritos en la demanda se corresponden objetivamente con la figura de mobbing
pues no revelan ánimo de acoso o de presión laboral o atentatorio frente a la
dignidad personal de recurrente, por más que éste pudiera percibirlos como tal;
2) que, sin embargo, la ubicación en el semisótano se ha prolongado en el
tiempo más allá de cualquier hipótesis razonable; y 3) que aún así, no se
deduce que el trastorno adaptativo vinculado, al menos en parte, a su anómalo
aislamiento haya alcanzado singular intensidad o gravedad – consta su evolución
favorable-, son circunstancias que nos llevan a fijar a fecha actual una
indemnización por los daños morales, físicos y psíquicos padecidos por el actor
en la suma global y estimativa de 18.500 €.”
4.
En suma, estimación parcial de la demanda sin apreciar el “mobbing” pero sí una
actuación lesiva y merecedora de resarcimiento. Hemos de subrayar este hallazgo
de la sentencia en que no acoge la premisa mayor ( mobbing) pero sí la fuerza
reivindicativa de uno de los hitos ( confinamiento en sótano) para desembocar
en la estimación parcial de la demanda.
Quede
ahí la sentencia para ilustrarnos sobre el instituto del mobbing y quede para
“aviso de navegantes”, debiendo tomar buena nota la Administración de que, ante
una denuncia por situaciones opresivas de funcionarios, habrá que tomar medidas
de respuesta rápidas, sin dejar pudrirse la situación. Es cierto que “no es
mobbing todo lo que reluce” pero normalmente suele existir un problema
subyacente agudizado de relaciones interpersonales que se suele zanjar
quebrando el eslabón más débil, no el del político, jefe o autoridad, sino el
del funcionario.
La
amargura de estos casos, es doble.
Por
un lado, en que tras las sentencias condenatorias, el responsable de la
situación suele “irse de rositas”, bien por el tiempo transcurrido, por haberse
traslado o sencillamente porque las Administraciones quieren “enterrar” estos
temas.
Por
otro lado, en que ante tan sangrantes situaciones, viene al caso la conocida
cita de Martin Luther King: “No me preocupa tanto la gente mala, sino el
espantoso silencio de la gente buena”.
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