El TJUE, en respuesta a
varias cuestiones prejudiciales en el caso de una interina de la Administración
que no recibió indemnización después de extinguirse su contrato tras 9 años,
considera que la legislación española es discriminatoria con los trabajadores
temporales debido a que no reconoce una indemnización equivalente a la de los
trabajadores fijos por la extinción de su relación laboral, con lo que se opone
a lo establecido en el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada
al denegar una indemnización por finalización de contrato a un trabajador con
contrato de interinidad, mientras que la concede los trabajadores fijos
comparables.
Considera la Sala que,
dado que el principal objetivo del Acuerdo marco es mejorar la calidad del
trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no
discriminación e intentando evitar que la temporalidad se utilice para privar a
estos trabajadores de derechos reconocidos a los indefinidos, ha de entenderse
incluida, dentro de estas condiciones, la indemnización que se concede al
trabajador por razón de la finalización del contrato de trabajo que le vincula
a su empresario.
Por otra parte, el
principio de no discriminación recogido en el Acuerdo mencionado, exige que no
se trate de manera diferente situaciones comparables, lo que, a juicio del
Tribunal, ocurre en este caso ante la identidad de funciones entre el contrato
de interinidad y los contratos indefinidos para los mismos puestos.
Entiende además el
Tribunal que no existe ninguna razón objetiva que justifique que los
trabajadores indefinidos y el resto de trabajadores temporales perciban
indemnizaciones, y los interinos no lo hagan, pues ni la naturaleza temporal de
la relación laboral, ni la inexistencia de disposiciones nacionales relativas a
la concesión de una indemnización por finalización de un contrato de trabajo de
interinidad constituyen, por sí solas, razones objetivas para tal diferencia de
trato.
Manifiesta también la
sentencia que la previsibilidad de la finalización del contrato de interinidad
no se basa en criterios objetivos y transparentes, ya que, como ocurre en el
presente caso, el contrato de interinidad puede extenderse indefinidamente y,
dándose la circunstancia de que, en situaciones comparables, la normativa nacional
prevé la concesión de una indemnización por finalización del contrato a otras
categorías de trabajadores con contrato de duración determinada.
DISTINTO CONTRATO,
¿MISMA INDEMNIZACIÓN?
El pasado 14 de
septiembre de 2016 el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) ha
dictado una sentencia (asunto C-594/14, ya conocido como “asunto De Diego
Porras”) en la que, resolviendo una cuestión prejudicial elevada por el
Tribunal Superior de Justicia de Madrid (“TSJM”), censura –una vez más- nuestro
marco de relaciones laborales y declara que no se ajusta al ordenamiento jurídico
comunitario que quien preste servicios en virtud de un determinado contrato de
interinidad no perciba la misma indemnización que –literalmente- “los trabajadores
fijos comparables”.
A este respecto, el
supuesto de hecho que resuelve el TJUE se concreta fundamentalmente en los
siguientes extremos:
- La demandante vino
prestando servicios para el Ministerio de Defensa entre 2003 y 2012 en virtud
de sucesivos contratos de interinidad para sustituir una trabajadora fija.
- Tras la
reincorporación de la trabajadora sustituida, se comunicó a la demandante la
extinción de su contrato de trabajo, sin derecho a indemnización alguna de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 49.1.b) del Estatuto de los
Trabajadores (“ET”).
- Disconforme con dicha
decisión extintiva, la demandante impugnó tanto la legalidad de sus contratos,
como las condiciones indemnizatorias asociadas a su extinción –más bien, su
inexistencia-.
- Tras declarar la
legalidad de su contratación, el TSJM se cuestiona la legalidad del diferente
régimen indemnizatorio asociado a los contratos de duración determinada (12
días de salario o incluso nada, en el caso de los contratos de interinidad) y
el de los trabajadores fijos que, como mínimo, es de 20 de salario por año de
servicio, con el límite de 1 anualidad.
- A partir de dicha
reflexión, el Tribunal se plantea si dicha regulación es compatible con el
principio de no discriminación entre trabajadores fijos y temporales previsto
en la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada,
celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva
1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la
CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo
de duración determinada.
Planteada la cuestión en
estos términos, el TJUE afirma en primer lugar que, efectivamente, existe una
verdadera diferencia de trato entre los trabajadores fijos y los temporales en
lo que respecta a su régimen indemnizatorio, a pesar de que en determinados
supuestos ambos se encuentren en situaciones comparables porque ocupan el mismo
puesto de trabajo y desarrollan idénticas funciones.
A continuación, el TJUE
señala que dicha diferenciación solo sería admisible si está fundamentada en
“razones objetivas”, descartando que puedan merecer tal consideración la
diferente duración del vínculo –temporal vs. indefinido-, la consiguiente
previsibilidad de la finalización del contrato de trabajo temporal o la
existencia de disposiciones legales que contemplen dicha diferenciación.
En definitiva, el TJUE
concluye que en materia indemnizatoria no cabe que trabajadores con un contrato
temporal tengan una protección distinta a la de un trabajador fijo cuando estén
en situaciones comparables en atención a las funciones desarrolladas y/o a los
requisitos formativos del puesto.
Dicho razonamiento
resulta ciertamente sorprendente por cuanto, entre otras cuestiones, es
abiertamente contradictorio con la doctrina previa del mismo Tribunal.
A mero título
ilustrativo, el pasado 11 de noviembre de 2015 –hace menos de un año-, el mismo
Tribunal resolvía una cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo
Social nº 33 de Barcelona (asunto C‑422/14) respecto a la protección que debían
recibir los trabajadores con contrato temporal en la extinción de su contrato
de trabajo, admitiendo expresamente que es conforme al marco comunitario que
ésta –la protección dispensada por el ordenamiento jurídico nacional- sea
distinta a la de un trabajador indefinido.
Los términos de aquella
sentencia son especialmente claros:
“Así, por una parte,
ese legislador [de la Unión] ha considerado que las personas con contratos de
trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas y cuyos
contratos finalizan regularmente por la llegada del término resolutorio o por
la conclusión de la tarea encargada no necesitan ser protegidas de la misma
manera que los trabajadores por tiempo indefinido”.
Es más, en aquella
sentencia el TJUE situaba el elemento de comparación en la causa de la
extinción del contrato de trabajo, no en las funciones desarrolladas o en los
requisitos formativos del puesto, lo cual –si se nos permite- parece mucho más
ajustado a la concreta condición de trabajo que se analiza: el régimen indemnizatorio.
Así, la referida
sentencia señalaba:
“De conformidad con el artículo 1, apartado 2,
letra a), de la Directiva 98/59, el primer grupo de personas puede no obstante
disfrutar de la misma protección que se concede a los trabajadores contratados
por tiempo indefinido si se encuentran en una situación análoga, esto es, si se
pone fin a la relación laboral antes del término fijado en el contrato o antes
de que haya concluido la tarea para la que fueron contratados”.
Conforme a este último
razonamiento, también parece cuestionable la conclusión alcanzada en la
sentencia comentada sobre la existencia de una diferencia de trato en el
régimen indemnizatorio. Si nos centramos en la causa de la extinción, el
régimen previsto en el ordenamiento jurídico nacional es idéntico: trabajadores
fijos y temporales recibirán idéntica indemnización si se produce la extinción
de su contrato de trabajo de manera anticipada a instancia del empresario
(artículo 53/55 ET) o incluso a instancia del trabajador por incumplimientos
graves y culpables del empresario (artículo 50 ET).
Hubiera sido más
entendible que la sentencia cuestionase la diferencia de trato existente entre
el régimen indemnizatorio asociado a la extinción regular del contrato de
interinidad (ninguno) respecto al propio del contrato de obra o eventual (12
días por año de servicio) donde sí podrían apreciarse las notas de
comparabilidad y falta de justificación objetiva apuntadas por el TJUE.
Sea como fuere y a la
espera de que el TSJM concrete los efectos prácticos de este fallo en el
concreto supuesto enjuiciado –y, por extensión, a otros supuestos que puedan
ser “comparables”-, son numerosos los interrogantes que se ya se han planteado
al respecto:
- ¿Cabe extrapolar
miméticamente esta doctrina a cualquier contrato temporal o por el contrario es
necesario hacer un juicio valorativo de las circunstancias particulares de cada
trabajador?
- ¿Esta doctrina se
aplica también a los contratos formativos aun cuando la prestación de servicios
no sea equiparable a la de un trabajador fijo
- ¿Esta doctrina se
aplica solo a los contratos temporales que se suscriban a partir de la
publicación de la sentencia o tiene efecto retroactivo?
- En este último caso,
¿qué trabajadores pueden reclamar una eventual diferencia indemnizatoria? ¿con
qué plazo cuentan?
- ¿Si un trabajador
temporal debe tener la misma protección indemnizatoria que un trabajador
indefinido, dicha “equiparación” se debe trasladar también al resto de
exigencias o formalidades asociadas a la extinción, por ejemplo, al
procedimiento de comunicación?
A falta de una más que
deseable iniciativa legislativa que integre en nuestro ordenamiento jurídico
positivo el contenido de los últimos y relevantes pronunciamientos del TJUE en
materia laboral, deberán ser nuevamente nuestros Juzgados y Tribunales quienes
traten de arrojar luz sobre estas cuestiones y sobre el alcance de dicha
doctrina judicial. ELDERECHO.COM
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